「ゼロから障害者雇用を始めたい」「法定雇用率達成に向けて踏み出したい」——同じ道を通ってきた特例子会社が、6 ステップで伴走します。「何から始めればよいか分からない」「社内の理解がまだ揃っていない」——その不安は、特例子会社として導入を経験してきた私たちが、いちばんよく分かっています。
※ 最短 2 週間／丁寧に進める場合 2〜3 ヶ月。
貴社情報・現状の課題感・お問い合わせ内容を記載。営業時間内であれば原則当日中に一次返信。
貴社名・担当者名・連絡先のみで開始可能
オンライン or ご訪問にて 60〜90 分。現状の障害者雇用、社内理解、業務切り出し可能性、想定スケジュールをヒアリング。
現在の従業員数・法定雇用率の達成状況／配属先・業務内容のイメージ
採用方針案・支援プラン／成果報酬30%・早期退職保証 最大75%／求人ドラフト・想定スケジュール。
社内決裁ルートの確認
契約取り交わし／キックオフMTG（人事＋配属予定現場）／役割分担と週次・月次の連絡体制。
契約権限のあるご担当者様／配属予定の現場担当者様
求人原稿の最終調整／LIGAMENT サイト掲載／アセスメント済み候補者プールから先行マッチング。
求人原稿のレビュー・最終承認
既存「採用までの流れ」5 ステップに接続。採用後は伴走支援 4 フェーズで継続支援。
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Step 3 で提示する料金体系の概要を、稟議資料に転記しやすい形で先回りしてご紹介します。
※ 助成金の適用には申請要件・期間制約があります。確定的な「最大 X% 削減」等の優位性表現は使用していません。
すべてが揃っていなくて構いません。揃っていない部分は、ヒアリングの中で一緒に整理していきます。
「これから始める貴社」が直面しそうな壁を、私たち自身も通ってきました。
※ 以下 5 件は仮置き。固有名詞・年代・数値はヒアリング後に差し替え。
現場で評判の悪い業務には評判が悪くなる理由（指示が曖昧／優先度が頻繁に変わる／差し戻しが多い）があり、新しく入った社員が最も詰まりやすい業務を最初に渡してしまった。
「フロー設計が安定している業務」を切り出し基準に変更。
貴社の業務フローを一緒に分析しながら、最初に避けるべき業務の見極め方を共有。
入社直前の障害特性勉強会で配慮事項を網羅的に伝えたことが裏目に。「何を話してよいか分からない」と現場が戸惑い、本人と現場の距離がむしろ開いた。
勉強会のフォーマットを「業務上の合意事項の共有」に切替。
説明会フォーマットを共有し、貴社の現場文化に合わせて調整。
最初に網羅的に決めて文書化したことで、本人が「配慮されている枠」を超えた提案をしづらくなる副作用が出た。
配慮事項を「月次で見直す対話のたたき台」に位置づけ直し。
月次見直しサイクルをそのまま貴社に展開。
体調を崩した社員の長期休暇時、現場が「自分たちの関わり方に問題があったのでは」と過剰に責任を感じる状況に。本人の体調と関わり方は別の問題だが、切り分けが共有されていなかった。
体調変化時の「社内アナウンスのフォーマット」を整備。
最初の 1 件で社内の温度感が決まる。アナウンスと復帰時の業務調整を共有。
認定取得直後、グループ内他社から「特例子会社って何をする会社？」「うちの雇用率にカウントされる？」といった基本問い合わせが続き、認知形成にかなりの時間を要した。
「制度説明」と「当社の事業内容」を分ける資料を整備。
グループ内合意形成のプロセスは、当社が経験した経緯を共有することで遠回りを避けられる。
「具体的に依頼するかどうか、まだ決めていない」段階で構いません。貴社の現状をお聞かせいただければ、私たち自身が同じ道で何につまずいたかも併せてお話しします。